教育訓練在於提升學員能力,對於公司希望縮短員工學習時間、加快開發速度,對於學員希望減少學習阻礙、短時間內提升個人價值,然而實際上,在管理者、教育機構與學員間,都存在著許多迷思,從而影響了訓練的有效性。

管理者或窗口的想像
公司舉辦教育訓練,粗略可分為不定期與定期形式。不定期形式的訓練,由於較缺少舉辦經驗,因而通常對訓練內容、形式與時間較為模糊,對成效往往也充滿過度期待。最典型的迷思就是,接洽訓練的管理者或窗口聲稱「我的員工都有使用過XX的經驗」、「他們都有N年的開發經驗」,要求在二到三天的時間內,介紹一門語言仍至某種領域的範例專案開發,最好還穿插一半比例的時間進行實作,然後希望訓練完成後,直接投入另一個他們完全不熟悉的語言及領域之專案開發。

二到三天對於讓學員「概覽」語言、框架、生態系算是足夠,但直接投入另一門不熟悉的專案是危險的。因為時間的壓縮,會迫使訓練內容著重在技術主軸、資源的方向與投入領域時必要的墊腳石,而忽略語言中複雜但重要的零碎細節,諸如可維護性、效能甚至安全問題。

經驗上得知,管理者有時並不明瞭,聲稱的員工經驗與基礎只是模糊想像,不足以作為規畫課程的參考。真正有經驗與基礎的員工,往往就具有能力及自發性來習得專案上必要的技能,無需透過教育訓練,管理者在尋找教育訓練時,應思考這是否暗示,本身並不信任自我想像的員工經驗與基礎。

正如開發軟體會遇到失控的需求變化,訓練也會遇到持續發散的需求。針對不同公司客製化課程是必要的,但經常發生「你可不可以在這邊加上ooxx」、「那邊可不可以提一下abc」,這通常出現在有較長訓練時間的情況。

然而,看似五、六天的課程,若真依照發散的需求調整,看在客戶眼裏也許豐富,看在我的眼中卻殘破不堪。有些管理者的心態則是,花了錢就要聽最難的課,無顧於學員程度,有時窗口聲稱學員有興趣而想要排入的主題,實際上只是自己想聽的主題。

舉辦與承辦訓練的雙方都互相配合,教育訓練才會有成效。課程的訓練目的,是在有限時間內,安排符合學員程度、需求、階段性與適當豐富度的內容。

在時間內跑完一百個主題,若學員最後只吞得下五十個,那成效就會減半。難度一百分的課程,若學員沒有基礎下只能吸收十分,這樣的訓練毫無意義。管理者若不想流於想像,可實際進行技能評估,或先舉辦一至二小時的技術研討會,讓講師在介紹技術的同時,與學員面對面接觸,有經驗的講師往往可從中,實際掌握規畫課程應有的資訊。

相較上述狀況,定期舉辦教育訓練的單位,由於經驗較為豐富,較少發生以上問題,不過由於定期舉辦,容易流於形式。

典型迷思之一就是比價,拿著某家報價去壓另一家報價,最後選定的承接訓練單位,還得報上原價與折扣價,讓採購或窗口「做業績」。為了訓練而訓練,有辦就好,講師有來就好,學員有上就好。

經驗中得知,有些訓練雖為定期舉辦,然而該工作並不是承接員工主要業務之一,或者每次都臨時指派不同人負責,規畫訓練成為其額外負擔,因而容易流於形式;若有專門負責教育訓練的單位或人員,由於這是承接者主要工作內容之一,或本身有成效評估,所以,較少有這類問題。

教育機構的商業性

舉辦教育訓練的機構之一是技術原廠,既然是技術源頭,理應對該技術握有最多的資源,也能執行最有效的教育訓練。就媒介來說,技術原廠確實擁有非常豐富的資源,像是各式教材、文件、軟硬體、網路、實體或虛擬環境等,然而問題往往發生在「人」。

迷思之一就是綁架(bundle)教育訓練。在銷售軟硬體的公司,教育訓練通常是附贈或綁在軟硬體報價之中,相較於動輒百千萬的軟硬體報價,訓練費用在業務眼中根本微不足道,業務往往隨口答應顧客要求的訓練,實際根本不瞭解訓練內容或資源何在,這類被綁架的教育訓練,最後往往落得只是為了執行而執行,自然成效不彰。

迷思之二就是講師問題。技術原廠有技術傳教士(Technology Evangelist)或資深講師,不過這類近乎精神象徵的講師,往往處於總部、亞太區等較高層級。區域性的分公司,會採取專任講師或外聘講師方式,基於人事撙節,原廠往往要求專任講師必須有很高的利用率,具體來講就是得有一定授課時數,如此量化的情況下,專任講師為求續聘,往往得主動往業務單位尋求課源,甚至爭取自己不拿手的課程,授課效果自然有限。

外聘講師看似個節省成本的方式,然而若沒有專人負責瞭解講師來源、專長、特質與相關文化背景,實際上會因為講師時間的無法配合、專長領域不同,使得執行訓練時的時間與金錢成本增加,在不瞭解文化背景的情況下,只是為了找講師而找講師,而將競爭對手人馬送至客戶公司內部施訓,這種事也發生過。

大大小小的電腦補習班、技術原廠合作夥伴或學校單位,基本上都充滿了商業性。

有些單位所謂的課程規畫師,往往手上要管理一堆課程與講師,對於課程,只有時數對照學費的概念;有時以營利為導向的學校,基於某些計畫,必須邀請業界人士來進行課程分享,然而學校老師說出一句「那你幫我上這本書的第幾節到第幾節好了」之類的話,常令業界講師感覺有被吃豆腐的感受。

更有甚者,有單位協助公司或學校撰寫專案企畫書申請相關補助,之後任意辦理課程,草草了事,講師自然不被尊重,成效完全被擺在一旁。喔!不是!很有成效,因為考證照前洩題、考場中直接提供學生答案,考照率都是九成以上。

如果教育訓練對公司很重要,在檢視軟硬體報價的同時,實際上應將訓練抽出來獨立看待,不要貪圖「附贈」,應審視業務背後的公司是否有專門設置之訓練中心、合作夥伴或補習班,詢問相關講師資源何在,必要時,可請對方協同訓練中心一同規畫訓練的大致範疇,從中探知被綁架的訓練在日後執行的可行性。

對於單方面宣稱的課程滿意度百分百、考照率九成以上得有警覺,換個角度想一下,如果自己是想爭取案子的訓練中心,在爭取客戶時,自己講的話中會有幾分真實性呢?

學員的自我滿足
從單一學員的角度來看,一門課程動輒上萬,補習班櫃臺總是有辦法將學費與完成課程後得到的價值畫上等號,不少學員在完成報名時,就彷彿看到童話故事結尾幸福又快樂的日子,就連昂貴學費,都成了支持這自我滿足的依據。拿到教材,就以為裏頭的知識會自動化為己用,以為上課時眼睛打開、耳洞暢通,就能吸收講師的一切,或甚至直接向周公學習去了。整個課程中,手也沒動過,嘴也沒動過,回家教材也不曾打開。

我經常在課程一開始問學員「幾百塊買書跟花更多錢上課差別在哪?」,書中遇到問題,可能花了兩個星期解決不了,或者是解決了但不知所以然,而課堂上詢問講師,可能五到十分鐘的互動,自己就能瞭解與解決。如果一天能問講師五個問題,也許就相當於節省了自行摸索十個星期的時間;如果五天課程能問上二十五個問題,那就相當於節省你五十個星期的時間。

從課程中獲得滿足的來源,是動手作、動口問,既然學員已在課堂上,就不要坐著靜待時光流逝,在課程時間結束後,期待變成高手。

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