3月1日起資訊服務業勞資雙方出現新關係

根據勞基法的規定，未來資訊服務業的雇主必須在符合法定事項的情況下，才能夠資遣員工，比如公司歇業、或員工確實不能勝任該工作時。

自3月1日起，包括資訊服務業、信用合作社、國會助理、汽車零售業等十大行業，總共有近60萬勞工納入勞動基準法的適用對象。在此之前，這些行業最多只是以勞動契約來約定勞雇雙方的合作關係，勞方並未享有勞基法的保障。

在二月底之前，微軟、蓮花（Lotus）等外商公司，就紛紛資遣了部份約聘人員，將其轉往人力顧問公司，再繼續聘雇；蓮花也在2月底解聘一位經理級的員工，這些現象都在勞基法擴大適用之際，帶來了爭議。

事實上，在勞基法擴大適用範圍之前，資訊產業的勞資關係都是仰賴彼此的契約關係，但是在勞基法擴大適用之後，根據勞基法的規定，雇主必須在符合法定事項的情況下，才能夠資遣員工。 勞基法第11條載明，如果不是下列五種情形之一，雇主是不可以預告勞工終止勞動契約的。這五種情形是：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、雇主因不可抗力（如天災）而暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。據勞委會表示，第五種情況最常被雇主拿來做為資遣的理由。

而預告資遣的時間，勞基法第16條也有規定。如果年資在3個月以上、未滿一年，需在10天以前向員工預告資遣。服務1年以上未滿3年，需在20天前預告；滿3年以上的員工，應在30天以前預告。預告期間，如該員工必須找工作，每週可以請假不超過兩天，請假期間工資要照給。如果雇主未依第一項規定期間預告就終止勞動契約的話，就連上述法定的預告期間的工資都該付給該員工。

勞基法第17條繼續就資遣費做了規範。雇主如果依第16條規定終止了勞動契約，就應依下列規定發給勞工資遣費：年資每滿一年，就應發給相當於一個月平均工資（即全薪）的資遣費。不滿一年的，依比例來算；未滿一個月者以一個月計。例如張三在甲公司任職兩年八個月又三天，就應得到相當於兩年九個月年資的資遣費，亦即二又四分之三個月的月薪。

至於在勞基法適用之前就遭解雇的員工，勞委會表示，「雇傭契約」屬於民法的範圍，有「勞資爭議處理法」可資規範。如果未納入勞基法之行業的勞工遇到勞資糾紛、或非法的解雇，雖不能依勞基法爭取自己的利益，不過還是可以對雇主提出民事告訴。法官很可能會以勞基法的規定做為參考，做為對雇主行為衡斷的依據；因為今年年底，所有行業就都要納入勞基法適用範圍了。