CIO職涯發展新思維系列(10)知識能否轉換成創新，攸關企業競爭力

黃河明／悅智全球顧問公司董事長

基於知識快速更新，同時人們也希望藉由知識的增長而獲得更好的生涯，包括資訊部門主管在內的新世紀工作者，普遍接受在職中的進修教育，有的甚至願意中斷不錯的工作，抽出幾年的時間，攻讀更高的學位。我們週遭都可以看到正在修讀某些學位的朋友，代表這是一種新的趨勢。在新進的國家中，各式各樣的在職教育吸引了成千上萬的工作者，終生學習的趨勢十分明顯。

大前研一在「M型社會」一書中提到中產階級社會的崩潰，主要的原因在於無特殊知識和低技術的工作收入正逐年減少，以日本的情形，自2005年起中低收入者已經超過70％。美國其實在1970年代後期就已經出現平均所得降低，貧富差距擴大的現象。這樣的情況下，個人或是企業組織要持續壯大，非要積極獲取和運用知識不可。

心理學家給學習下的定義是：「由於經驗，使行為發生恆久改變。」學習涉及改變，改變必須是相當穩定而持久的。當有行為改變時，表示學習已經產生。如果一個人僅在思考過程或態度上有所改變，但行為卻與以往相同，則不算是學習。由這個定義看來，企業所面臨的挑戰，將是如何提高學習成效。

台積電曾經與資策會舉行知識管理的交流會，雙方發現知識管理一向需要突破的是個人分享知識的意願，如何激勵知識工作者進行內部發表和分享是很重要的課題。

因為知識工作者之所以不同於工業經濟下的勞力工作者，主要就是在於他們的職責是將任務、知識和其應用合而為一。這些知識工作者不但有較大的工作彈性，尤其重要的是，他們在這種狀況下感覺是為自己工作，從而獲得較高的滿足和快樂，構成他們工作的能力和創意的泉源，甚至激勵他們持續努力學習新的知識和技能以保持本身的價值和貢獻能力。

然而，分享知識、傳播知識並且發揮槓桿效應，需要有結構性的智慧資本作為依憑，像是資訊系統、實驗室、有關競爭和市場的情報、有關市場管道的知識，以及管理的焦點等等，才能將個人累積的知識，轉而成為團體的財產。

所以，知識工作者必須在組織裡工作，專業知識才能發揮生產力。組織則需具備吸引知識工作者的能力，才能達成組織的目的和功能。研究企業知識轉化的野中郁次郎和竹內弘高，把知識區分成顯性知識和隱性知識兩類。外顯知識可以用文字、數字或聲音來表達，內隱知識則不易表達，是屬於高度個人的知識，很難正式化，也就是「技術性」的層面，另一個則是屬於「認知層面」的範疇，其中包括了信念、觀點、理想、價值觀、情緒和心智模型。

野中郁次郎與竹內弘高的研究指出，有創意的公司，往往擅長讓企業內的知識轉化成創新。他們也主張知識只能由個人創造出來，組織無法不靠旗下員工個人的力量憑空創造知識，企業則是將個人創造的知識，經由知識管理系統等擴大的關鍵。

不過，根據我長期的觀察，企業的知識通常散落在各個部門單位或不同的資訊系統中，如果要把這些分置各處的資訊流串連起來，不僅是資訊部門主管所面臨的挑戰，同時也是企業組織能否把知識轉換成競爭力的關鍵之一。我建議資訊部門主管除了要從系統面、技術面的角度，去思考如何整合這些知識以外，更重要的是，還要貼近企業整體的策略發展。口述⊙黃河明 整理⊙楊惠芬

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