把當前工作做好，機會自然浮現

圖中為Juniper Networks臺灣/香港區技術總監游源濱。

如果那一天，老板問你的職涯規畫是什麼，你答的出來嗎？

2001年，游源濱進Unisphere Networks（西門子旗下的網路設備公司），隔年中被Juniper併購，當時只有三個員工，一個負責業務，二個負責技術，老板問了這個問題，最後他決定往管理職發展。
游源濱：「其實很簡單，就是二條路讓自己選，一條是讓技術更專精，另一條是往管理職發展，我不知道自己到了四、五十歲時，是否還K的動厚厚一本的技術文件，而管理職也是一個不錯的嚐試。」

技術主管與其他的管理職不同，除了要懂「人」之外，還要懂技術，如果沒有技術背景要去管技術人員，可能出現很大的鴻溝，包括聽不懂專門的術語、不了解下屬要表達的意思。有捨有得，技術主管無法一直鑽研最新的技術，也不用去詳細了解操作步驟、調校方式，但必須閱讀更多的白皮書、技術趨勢和調查報告，了解市場動態和產業發展。

「往往不是技術最強的人擔任主管，而是由能夠溝通協調運作、促進團隊生產力最大化、資源運用最佳化的人來擔任。」游源濱說，如果要我比團隊成員更厲害，那是不可能的事，他們的技術能力一定比我強。

併購NetScreen是另一個開始
2004年，Juniper併購NetScreen，這又是另一個改變的開始。
當二家公司併購之外，我們看到許多公司爆發人事卡位戰、離職潮，甚至是內部鬥爭，那在Juniper有發生嗎？

游源濱表示，通常業務部門是採「一條鞭」的管理方式，才能做到上命下達，加上彼此之間的革命情感，所以在組織調整時，常常會有較大的變動。技術人員的去留則大多是因為生涯規畫或家庭因素，而選擇調整跑道，所以在併購時較少發生這樣的事情。

他認為Juniper現在還不算是大公司，工作都做不完了，那還有時間去搞「鬥爭」。每間公司都會有自已的企業文化，但它不是仙丹妙藥，不可能讓員工一吃就擁有相同的思考邏輯。在小公司有個好處，彼此間會發展出一種共識，或把它稱之為工作默契，新進人員也會遵循這樣的模式，或許這也算是一種企業文化吧。

在Juniper技術部門這邊，他們是採「共識決」，大家可以把自己的意見提出來，討論出一個最好的方式，是否要修正或改變，並不是由主管自行決定。加上技術人員都很直，有什麼想法就會說出來，所以跟他們就是直接溝通（Open Minding）；有什麼問題直接跟他們講，不用拐彎抹角，能夠儘可能協助他們解決問題，他們會更願意告訴你問題所在，這也是最好的互動模式。

他的下屬也驗證了他的說法，他們認為游源濱能充分信任，並適時授權給下屬專長的領域，爭取必要的福利與協助。

改變舊有溝通模式，成功解決問題
Juniper從網路跨進資安，免不了又要重新學習，還好，游源濱之前在岱凱（Datacraft Networks，系統整合商）時，由於公司代理許多資訊安全產品，所以對資安領域還算了解，當然，併購後還是要重新認識NetScreen的產品線。

另一方面，電信業和企業用戶的需求也不同。

「電信業的客戶十隻手指頭就數完了，所以我可以很深入的了解客戶特性，甚至比合作夥伴站的更『前線』。」游源濱說。之前，電信業的案子高低峰落差比較大，案子結標前會非常的忙，暴出110%的工作量，但之後可以喘一口氣；現在則是案子量很多，不會有瞬間巨量，但平均都在90%上下跳動。舉例來說，買一臺防火牆需要支援，買二臺中型防火牆也要支援，而且遇到的問題無奇不有。

另外，直接面對「經銷商」也是全新的經驗，之前Juniper並沒有經銷商，而是直接與系統整合商合作。

併購NetScreen之後，游源濱第一次去跟經銷商開會時，他們丟了一堆問題上來，不但讓他有點嚇到，還以為收購一家問題很多的公司，後來才知道是先前的溝通模式錯誤。之前，NetScreen的業務人員會定期去詢問經銷商有多少案子、遇到哪些問題，但在技術方面並沒有這種管道，只有當經銷商有迫切需求時，才會詢問原廠。

有些問題不是很急迫，可能就先擺在一邊，只是當這些問題膨脹到臨界點，而向上反應時，早成為燙手山芋了。為了解決這樣的問題，游源濱改變與經銷商的溝通方式，每二周會定期到經銷商那邊開會，詢問目前正在進行哪些案子、遭遇到哪些問題、是否需要協助等，避免一些問題拖到最後變成炸彈，增加解決問題的反應時間。

游源濱說：「在事情尚未不可收拾之前，透過各種方式想辦法解決，讓我們和合作夥伴的互動好很多。」

挖角是IT常態，機會由自己創造
以前剛接主管時，游源濱會對下屬被挖角感到頭痛，但後來仔細想想，沒有人會在一個公司待一輩子，包含他自己在內，人員會流動是常態。只是，主管要在人員流動的時候，讓公司仍然平順的正常運作，不必想要把他五花大綁或挑斷腳筋。游源濱：「人會被挖走，表示你把他訓練的很成功。」

人總是會尋找自己的職涯規畫，如果公司內部能夠滿足員工的發展，那就留下來繼續發展；如果無法滿足，那他會離開也不需太難過。不過，如果同時有好幾個人要離開，就要考慮先前所提到的要點－如何讓公司正常運作。重點是，當你還在這間公司上班的一天，就該把事情做好，畢竟當一天和尚敲一天鐘。

回過頭來，如果底下的組員要往更高的職位發展，卻沒有合適的位置，該怎麼辦呢？當一個人的能力都具備時，一定會面臨發展瓶頸，如果公司未替他安排合適的職位，可能就留不住人。游源濱以Juniper臺灣為例，有些人想朝技術專精，可以往亞太區的技術顧問發展，這時除了技術能力之外，也要加強個人的國際觀、英文能力、簡報技巧等；在管理職方面，當公司越來越大，可能就會出現第兩層（大中華區）管理職缺。

對於自己的未來，游源濱說：「其實我現在還沒有想那麼多，因為還沒有把管理工作做的非常好，也還沒達到自己的要求，所以還沒有去思考下一步要做什麼。」他之前曾和總經理聊過「下一階段要做什麼」，兩個人的狀況有點類似，認為應該先把事情做好。他認為，有時你把現在的工作做好，下一階段的機會自然就會浮現。文⊙陳世煌

IT人物－游源濱
Juniper Networks臺灣/香港區技術總監
●學經歷：真理大學資管系，Juniper Networks臺灣/香港區技術總監，Unisphere Networks技術經理，Datacraft Networks企業網路顧問群經理

公司檔案－Juniper Networks
●網址：www.juniper.net
●成立時間：1996年
●營業項目：路由器，防火牆，虛擬專屬網路設備，入侵偵測設備