電影《赤壁》裡面諸葛亮對孫尚香說:「妳是一個有個性的人,而有個性的人最容易被別人誤解。」工作場合中,誤解普遍存在,個性確實是最主要因素。現代教育講求培養出「不一樣」的學生、商場競爭講求差異性、設計產品也要有獨特的賣點……,因為追求「不一樣」,所以這個世界會越來越美好,但也越來越「難搞」,尤其是人與人之間的相處。我們常常聽到年輕人的草莓問題:外表光鮮、內心脆弱;中年人的榴槤問題:外表都是刺、剖開還有怪味道;還有高階主管的芭樂問題:有些硬、有些軟,但裡面都很多「籽」(心機)。我們去上班,不就是希望公司賺錢,組織分紅,個人獲利嗎?為什麼沒有一個人滿意?

社會的改變,教育的普及與提升,年輕一代可能有著超越我們這一代的許多特質,這些是值得去欣賞的。新加坡的教育學者甚至建議父母與長輩「蹲」下來,用跟兒童一樣的「高度」來與之溝通。人與人之間本來就是平等的,溝通的時候,對等的身分也才能消除「不信任」感,進而達成共識。「別傻了!職場倫理是必須要堅持的」,擔任高階主管的朋友說:「如果沒有堅持階級倫理,底下的人不會怕,不會繃緊,也不會用心。」我想大家普遍地把「架子」看太重,把「尊重」看得太恐怖了。孔子稱讚學生中德行很好的冉雍,說:「在貧如客,使其臣如借,不遷怒,不深怨,不錄舊罪,是冉雍之行也」。其中「使其臣如借」的意思是說,對自己的屬下分派任務時,尊重對方,態度就像是跟人家借東西一樣。我相信未來成功、持續創新發展的企業,必須具有這樣氣量的主管才能夠創造出來。

「對人好就會被別人欺負」,堅持鐵腕政策的朋友說:「你沒看過統計資料顯示,越兇的人越容易升遷嗎?」兇與尊重是兩回事,並不一定和顏悅色才是尊重,工作場合重視的是專業,所以尊重是針對專業,至於語調的部分,其實要看領導風格與企業文化。同樣的,企業倫理也是建築在專業上,如果同仁因為「不專業」的做法犯錯,還是必須要指出來,否則每次犯錯的代價都會由團隊承擔,相對的也是不尊重其他成員。講話客氣是修養問題,如果我們認同團隊願景,認同這份工作的專業適合我們,面對語氣差、修養不好的同事,我們還是需要給予尊重,維持和諧的團隊氣氛與工作場所的融洽,團隊才能走得遠,大家也才能有向心力。

「萬一對方背叛怎麼辦?」朋友持續反駁:「我也曾經對很多人才很尊重,可是到後來他們都離開了!」尊重並不是對每一個人都有效,而且必須要配合馬斯洛需求層次理論來使用:人都有五種需求,層次由低到高為:生理,安全,歸屬 (社會) ,尊重 (自尊)以及自我實現需求。所以我們要讓尊重有效,必須先滿足團隊成員在生理,安全,社會與尊重等需求,如果反其道而行,就不能怪別人把尊重看輕或者臨陣叛逃。

沒有以人為本,很多生意是做不起來的。曾經有個成功的長輩問我:為什麼《Times》要用人物做封面?我想就像司馬遷寫《史記》一樣,用以人物為主的紀傳體而不是用以時間為主的編年體,都是出自於對人的尊重,理解到以人為本的道理。對人的尊重是一個社會高度發展的體現,孔子家裡的馬廄有一次失火了,孔子第一個反應卻是:有沒有人受傷?那時候一匹馬的價格跟賓士車差不多,但即使馬再貴,也不會有人命值錢,孔子的反應體現了他對人的尊重,以及人的價值的體認。擔任國軍幹部的長輩跟我說,新聞報導美國人說臺灣國軍沒有戰鬥力,他很憤怒。或許,美國人講的是我們對於人命的重視還不足,這樣打仗起來「誰肯拼命呢?」長輩聽了默默地說:「對啊,誰肯拼命呢?」

其實,「誰肯拼命呢?」這個問句很多員工不知道質問自己與別人多少次了。當組織遇到瓶頸,或者企業發展停滯不前需要轉型時,必須要認真想想,該用什麼方式來讓員工拼命,是尊重還是壓力?畢竟有很多的不尊重是來自於制度設計不良所造成。

我們個人的產出品質,是對自己、主管以及部屬、同事的尊重;一間公司的產品品質,是對消費者與客戶的尊重。「這樣不是很累嗎?為了尊重別人然後對自己要求那麼高!」有人這樣質疑。施以壓力是讓品質短期見效的方式,給予尊重才是要求品質的長期之道,而我們想要採取短期見效還是長期經營,這不單單只是一種選擇,而是我們需要訓練自己在這兩種方式中切換自如。尊重別人不是要做鄉愿,而是需要就事論事,不要有針對性,也不要隨時就拿出情緒來。我們尊重別人,別人也會尊重我們。一個真正受到尊重的人是「不怒自威」的,當我們建立起互相尊重的文化時,才能達到職場倫理與管理的理想境界,不需要罵或者追究責任,一個眼神、一句話、一個臉色,還有一句讚美,都可以讓團隊打從心裡願意把事情做到最好。

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