趨勢科技執行長陳怡樺 (圖片來源/趨勢科技)

就算在午夜視訊連線,趨勢科技執行長陳怡樺談起這個剛結束的遊戲化活動,依舊興奮不已,滿臉笑容和成就感,直透到跨海這端。她從執行長高度,親自剖析這一年來,DevOps遊戲化活動,如何讓趨勢企業文化轉型成功的關鍵,整理如下:

企業文化是一家公司做事和做決定的依據,DevOps要成功,擁抱新的文化,一定是做事方法和決策方式都要改變。我借用了童軍精神的三個字,智仁勇來解釋這樣的改變。

過去很難知道顧客如何使用產品,現在的DevOps和雲端技術,可以讓你很快知道那些功能有用或沒用。有大量的資料,要善用這些資料,來體貼顧客的使用方法,利用資料做出正確的決定,就是「智」。

有了數據後,能看到顧客如何使用產品,就更能站在顧客成功的角度,而非產品成功的角度就是「仁」,工程師以為顧客想要的是擋住所有病毒,但以同樣人的立場來看,顧客最希望的是準時回家吃飯,周末不用緊急到公司加班。而最後一項「勇」是更重要的是,要讓公司中的每一個人,都能勇於追求成長和承擔所做的決策。

DevOps要成功,需要智仁勇,看著資料做決定,而不是看著職位做決定。體貼客戶,將客戶視為一個整體的人,而不只是產品的使用者,而勇就是每個人都能勇於測試和做決定。DevOps帶來的是文化的改變,不是流程,我希望每一個人都可以具備智仁勇,讓趨勢成為一家「智仁勇」的公司。

第一年先透過各種方式,如讀書會,學會DevOps,第二年就是最有趣的DevOps遊戲化。因為要真的動手做,才能體會DevOps的 內涵,這個DevOps遊戲不是面對虛構的問題,而是真正要解決產品問題,甚至不只是修補一個程式臭蟲,有時更是整個專案流程、定價模式、夥伴參與形式的改變。

在第二波動手做階段,最讓我感動的是,工程師們很快地轉變他們的思考模式,變得更主動了,不再像過去那樣,總是等待PM或有人開出產品規格後,再交給工程師執行。

一旦能讓工程師們放開自己,可以看到客戶是什麼樣的人,有什麼樣的需要,告訴他們公司未來的成長方向。在這個遊戲化DevOps活動中,工程師自己找出要解決的問題,自動自發地探究和解決問題,整個公司的活力和潛力都爆發出來了。

我真的很想告訴其他公司,這種全公司潛力大爆發的興奮,引發這樣由下往上,不需要高層做各種決定,從下面發動的力量非常大。

可是,改變是最辛苦的一件事。就算知道組織改變必須做,但要改變習慣,還是很難。

對主管來說,過去習慣每次遇到問題,就給出回答,但回答了1個問題,就引來10個問題,部屬期待主管給他們更多答案。最困難的就是,主管要習慣不要回答問題,應該回頭檢視數據,若沒有,就想辦法蒐集足夠資料來決定,這是我覺得最痛苦也最難的地方。改不過來的經理人,就沒辦法適應這樣的組織。

這樣的組織就是一種不用權威的領導力(Leading Without Authority),這是來自與這名詞同名一本書的觀念。

過去組織運作模式是,誰的職位高,誰的決定權就比較大。但是,在DevOps組織中不是這樣的決策模式,而應該是,誰擁有最足夠的資訊,能做出正確的決定,就由他來做決定。

還有另一個需要改變的重要觀念。過去,好領導人的定義是,要把團隊照顧得很好,讓我的團隊成員都覺得我是好老闆,這是「我的團隊」(Myteam)的觀念,可是,現在的「我的團隊」不只是向我回報的部下而已,而是任何想要把這件事做成功的人,就都是MyTeam。所以,不管是研發、業務、技術支援都想要這件事情成功,他們就都屬於同一個團隊。

在新的DevOps組織中,大家的腦袋要改變很多。

這時代真的是計畫趕不上變化,你只能希望,企業能夠成為一家靈敏度很高,彈性很高的公司,是一個願意改變和接受挑戰的公司,而我自己則希望成為這樣組織中的一員,而不是絆腳石。

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