其實員工都知道

高階主管關起門來秘密開會，不到兩個小時，公司裡面已經開始流傳著會議的內容」──這個場景並不只是電影裡面才有，每個公司都一樣，員工心裡有一本帳，記錄著公司裡面的大小事，公司的狀況，其實員工都知道。最近上課的時候，教授就提出「知識遺產」的概念，意思是找專業的第三者與離職員工晤談，從中抓出公司經營管理上的問題，或者是可能的發展機會，以免這些知識隨著員工的離開而煙消雲散。當然員工的很多資訊是拼湊、推敲、八卦跟無中生有的，可是謠言並無法止於智者，如果持續有不良的消息在內部發酵，公司是不會有健康的體質的。

在我們的觀察，經理人面對內部資訊的收放，可以粗略地分為三種，一是開放分享型，二是策略分享型，三是黑箱作業型。開放分享型的經理人，認為反正除了財務資料之外，沒有瞞得住的秘密，便盡量在允許範圍內與員工分享資訊、尋求共識，並逐步醞釀決策以及維繫團隊向心力。策略分享型的經理人則是會去區分哪些事情是可以分享的，哪些事情是員工「承受不住」的。至於黑箱作業型，則是盡量減少員工出主意的機會，反正公司要怎樣做就照著做，不想照著做的人就請離開。從績效的角度看，這三種類型都有異常績效的經理人存在，所以無法分出孰好孰壞，事實上也不應該去分好壞，因為不管哪一型，員工知道的祕密都差不多，只是經理人有沒有「證實」罷了。

由於企業的資訊都是員工產生的，事實上員工也都很聰明，從另一個角度來看，可能只是因為不想負責任或沒有機會而沒有擔任更高的管理職。所以企業裡面臥虎藏龍是很正常的，「我發現我們同仁竟然知道公司每天的股價！」一個上市公司的老闆驚訝地闡述他的新發現，「後來我們才了解，員工比我們還要關心公司的狀況。」如果單純地把員工當成棋子來對待，上面的人必須要竭盡心力思考每一個棋子該怎樣走？棋子該怎樣用矩陣組織來互相cover對方？要犧牲哪些棋子救主要的棋子？這樣的經營很容易演變成戰術層級而非戰略層級，只管小兵交鋒的事情，卻忘了該如何因應外界市場的狀況，以及把握全球運籌的機會來擴大格局與布局。

組織與團體裡面的大小事根本瞞不住，不如借重員工的智慧。很多經理人害怕打開「員工智慧」這個潘朵拉之盒，如同擔心一個國家從專制走向民主化時，一旦拿到言論自由與選舉權的人民素養不足，會演變成長期的動亂。然而，「信任員工」是擔任領導人最重要的基本原則，在紀律之下讓員工發揮智慧，透過信任減少內部的損耗，儘管員工可能天馬行空或者胡亂瞎猜，但是這也是一種資訊，幫助經營者打破自己的框架。「一杯咖啡，大家提想法，健康地討論」擔任行銷總監的服務業主管分享她的經驗，「員工常常會提出很有趣的想法，雖然可能粗糙不堪，但是就像淘金一樣，可能一直都只有沙子，只要方向正確不放棄，終究會淘到黃金！」

然而，企業經理人仍然害怕去請教員工，因為「沒有足夠的訓練與方法」來控制場面。員工一開始可能會就事論事提出建議與改善措施，接下來可能會越提越多，甚至連經營管理的決策都會拿出來提，或者很多挫折抱怨通通爆發出來……。主管要請教員工的時候，必須要先準備好議事框架，通常是跟紀律有關的，在員工離題太遠的時候要適當給予提醒，當員工提出不錯的想法時要能及時給予肯定，同時主持討論的人要隨時擔任好裁判的角色，讓大家適度發言又不會吵起來。

有學者提出中國的道家思想是企業管理的「王道」，所謂的「無為而治」，在上位者要思考的是「修煉」，修煉該如何處理「人」的事情；在下位者要「訓練」，訓練該如何做事情。如果主管真的能去了解員工的心情，或者回想自己在擔任小員工時候的情緒，可能有80%有能力的員工會希望「老闆幫忙解決人的問題」，讓自己做事情順利一些，也比較能發揮。員工往往也都知道哪裡有冰山，什麼地方會有障礙，可是管理者不問大家也不方便說，或者說了也有失企業倫理，怕得罪人或害到同事。要讓員工放心地闡述他認為的事實，就必須要先讓員工卸下「人的包袱」，主管除了表明與保證可以幫忙解決之外，也需要開導員工放下自己的包袱。人的問題處理好了，員工的智慧就可以發揮出來。

當我們擔任主管的時候，是我們要來「做決定」、員工「出主意」，還是通通自己來，員工只要做就好？如果從修煉的角度來看，主管應該專注於「決策的品質」、「人的問題與公平性」與「一齊承擔責任」，把員工當成幕僚，運用員工的智慧來激盪或者精煉自己的決策，才會不失於「共識」與「英明」。講難聽一點，如果照著員工的建議做，那是共識；如果精鍊出更好的辦法，便是英明──這就是道家的智慧：無為卻無所不為。