沒有看到就不算數？

在我的職場生涯中，有過很嘔的事情，簡單講就是老闆不認帳，明明我們有做，但是老闆卻連去檢查結果都沒有，直接就說：「我沒看到所以不算數。」我的朋友則是遭到老闆「合理懷疑」他根本沒有做好，原因是因為「做太快了！」代表他沒有重視品質。雖然當事人都認為有兼顧品質與效率，可是上頭卻一口咬定沒有就是沒有，反正他沒有看到，這種感覺真的很差，但卻無可奈何。

有個朋友最近被指派負責一個案子的管理，本來他是很有興趣的，但是每次跟老闆開會，當他講完自己的工作內容時，總是遭到老闆批哩啪拉一頓質疑，認為他怎麼花這麼多時間只做這麼少工作？可是朋友說老闆根本不清楚做這些事情需要多少時間，只是不停地要求，或者質疑他的能力，常常說：「這有那麼難嗎？需要花那麼多時間！」這些讓他很挫折、很懊惱。可是我有點迷惑，因為跟催進度是正常的，那麼遣詞用字的份際在哪裡？為什麼有些主管在跟催進度時，不會造成太多民怨，但是有些人卻有辦法讓底下的人氣個半死不肯做了。

「人身攻擊」是最容易引起怨恨的，工作上就事論事，這是身為專業人士的基礎修養。但是有很多主管其實沒有在意這一套，反而不停地用人身攻擊的方式來刺激員工，這樣子任誰也受不了。其次是「合理懷疑」，懷疑員工偷懶沒有用心、做事草率、不夠努力，這也是很糟糕的情況。再來是「沒有檢查就亂下結論」，還沒檢驗員工成果之前，就先下結論亂罵人，或者認定這一定有瑕疵，都會讓大家非常沮喪挫折。主管如果不夠專業，不管是在技術上還是道德上，就很容易讓員工灰心。那些總是說「我沒看到，不算！」的主管，就更具殺傷力，因為回答根本不合邏輯，不看到並不表示沒有做，也不表示不存在，更何況誰做事情會叫老闆站在旁邊看呢？

間接指揮的員工，也很容易因為不同的上級而有不同的評價。有些人在A經理帶的時候表現很好，可是B經理帶的時候表現很差，這種情況應該是處理員工還是處理B經理？因為有可能是B經理領導無方所導致的，但所有公司都會處罰員工，認為員工必須要自己做好「上級管理」，也就是上頭換主管的時候，自己要想辦法與主管co-work，而不是等主管來發現你有問題。這是對的，但還不夠好，因為B經理也應該要想辦法與員工建立好的溝通模式，而不是要底下的人來猜自己的心思。

主管檢查員工產出、與同仁溝通要做到什麼程度的過程很重要，最好能有白紙黑字的規範並持續修訂，以免造成屬下明明做好了卻被我們拒絕的挫折感。與其說「我沒看到」，不如說「現在帶我去看」或「告訴我你是怎麼做出來的？」前者是以行動代替懷疑，我們不需要去質疑員工到底有沒有做，因為員工可能只做了10%，但我們可能認為50%以上才算有做，所以最好立刻去看看員工的工作成果，這樣以後員工就會知道標準在哪裡，而且因為我們採取了行動，要求他改善，而不是否定他的投入，員工也會心服口服。如果這是一個得意的作品，同仁們會希望讓主管知道他多麼有創意以及多麼努力才做到。所以跟部屬講「告訴我你是怎麼做出來的？」這句話的時候，要有點驚訝與讚賞的意味，同仁會很樂意分享他的做法，主管也要給部屬適當的鼓勵，這樣的互動會讓大家更有衝勁。

「健忘」是擔任主管最要不得的毛病，尤其是忘記自己之前交代員工的事情，這會讓員工認為自己被指派了不重要的工作，心情會很差。健忘的另一個副作用是朝令夕改，一下子安排同仁做這個，一下子又安排做那個，結果每件事情都沒做完，這時候如果主管又質疑同仁為什麼都沒有做好？同仁在心裡面一定痛罵這個上司的。要避免健忘只能勤做筆記，把工作的指派記錄下來，並且比對同仁的工作報告。事實上員工可能比主管還要健忘，而且還會試探主管的「放水率」，假裝忘記某幾件事情要做，然後看看主管是否會提起，如果不再提起就表示這件事情可以不用做了。也就因此，領導者在分配與指派工作時，一定要記錄下來，一方面可以比對員工的產出，另外一方面也可以在未來提醒自己，是否交代同仁做一些沒有價值的工作？

好辯與好面子是難免的事情，不過仔細想想，員工是幫公司做事情的人，我們跟員工爭辯有好處嗎？主管的工作在於激勵員工、鼓勵創新、搬開阻擋員工效能的大石頭，並且傾聽員工的建議，讓員工發揮所長。事實勝於雄辯，會產生爭議的，一定要用行動來解決，當場看或者有報表都是一種方式。而且，對於一件事情的難易程度一定要有譜，以免員工明明加班做了很多天，但我們還是一副「這個很簡單怎麼還搞不好」的死樣子。如果我們沒看到就懷疑員工沒有做事，久而久之員工就乾脆不加班也不努力了，因為這些老闆都看不到，做那麼多有什麼用？白白嘔氣而已！