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哈佛商業評論一份報告指出,美國企業使用的自動聘僱軟體因為不適當的篩選條件,而將許多潛在人才給刷了下來。

這份報告指出,歐美企業利用AI自動化聘僱系統,像是應徵者追蹤系統(applicant tracking system,ATS)或聘僱管理系統(recruitment management system,RMS)篩選應徵履歷的比例很高。一項研究顯示,財星500大企業使用ATS的比例達99%,企業規模在千人以上的企業使用RMS者達69%。美國企業使用系統篩選比例為75%,高於德國(54%)及英國(58%)。

這份報告試著了解何以許多企業苦於找不到人才,但同時間也很多人找不到工作,不然就是得花很久才找到工作。研究團隊估計,美國有2,700多萬名「被隱形」的工作者。

研究團隊認為,企業AI聘僱系統不良的篩選條件,是造成這矛盾現象的可能原因之一。報告指出,大部份ATS/RMS採用負面表列的篩選邏輯,例如轉職期超過半年的求職,較容易被系統依「工作空白期」(work gap)條件篩掉,但是這也可能擋掉了一些因為健康因素、努力「做人」、隨軍人配偶調任等原因而轉換環境的人。此外,企業主設定學歷、證照等條件,但是退伍軍人的能力或可勝任一些難補人的職位,不過他們的履歷會在ATS/RMS排除「不足大學學歷」規則下,上不了企業主的桌面。

另外,報告發現潛在人才可能會被ATS/RMS系統預設條件擋掉。78%受訪企業主在尋找中等技能員工時,是沿用或小幅修改現有職位描述(Job description,JB)上,只有1/5會大幅修改現有版本,全新重寫JB者僅8%;尋求高階技能人才時,僅1/4受訪企業主會撰寫全新的JB。結果是JB清單愈來愈長,能篩選到的求職者愈來愈少。報告也指出,太冗長的JB清單也會嚇退資格符合的求職者。

這份報告建議企業主使用ATS/RMS系統時,應以正向表列,而非負面排除法,並為一項職位建立適合的職位描述,以擴大求才觸角。


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