Dropbox近期公開了一份內部的工程師職務框架,詳細定義了工程師在企業內的職務能力階段,除了常見的軟體工程師,還包括其他如QA、SRE、ML、資安領域的工程師,以及技術專案經理、工程經理等職務的能力分級。

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圖/Dropbox

Dropbox近期公開了一份內部的工程師職務框架(Engineering Career Framework),詳細定義了工程師在企業內的職務能力階梯,比如軟體工程師就分成7階,每個階層都有各自應具備的能力面向、關鍵行為與影響力。除了最常見的軟體工程師,這份文件還定義了其他如QA工程師、SRE、ML工程師、資安工程師、技術專案經理、工程經理等職務,要讓工程師能依循這套框架來檢視自身的能力級別,企業也能以此來檢視應徵者、員工處於哪一個層級,了解其能力所在。

「這份框架是我覺得Dropbox內最有價值的資源之一。」一位臺灣的Dropbox軟體工程師vgod點出這份框架的重要性。他指出,每個大企業都會定義類似的框架,但少有公司會把完整的文件開放出來,這也凸顯了Dropbox公開框架的難能可貴。他也認為,雖然這份框架是Dropbox的定義,但矽谷各大公司對工程師能力的定義和期待,都已經收斂到相近的範圍了,意味著這個框架,就是美國大多科技公司的工程師用來定義自己能力級別的參考標準。

這份框架主要可以分為兩大結構來解讀。第一大結構,是每種職類的每一階層,都包含了三個面向的描述,分別是範圍(Scope)、協作範圍(Collaborative Reach)與影響優勢(Impact Levers)。從文件描述來看,「範圍」是用來描述工程師對工作任務的掌握與執行程度,「協作範圍」是用來定義工程師協作觸及到的團隊或組織面向,最後的「影響優勢」,則是列出不同能力階層的工程師,對企業帶來的有利影響有哪些。透過這些定義,員工較能清楚區分各階層之間的差異,了解自己的定位。

另一大結構,則是在每種職務分類的每一階層中,都會詳細定義工程師應具備的核心能力、應達成的關鍵行為。這些能力範疇不僅包括技術能力(也就是Dropbox框架中的 「Craft」),還包括領導、訂定策略的能力(Direction),聘僱員工、擔任導師的能力(Talent),與他人協作和溝通的能力(Culture),以及產出具深度與廣度的成果的能力(Results)等。這份框架指南也指出,這些能力定義,可成為工程師思考該如何工作的參考。

「Dropbox框架對每個階層的清楚定義,消除了模糊空間,對於工程師的成長很有幫助。」vgod受訪時表示,對工程師來說,透過這份框架可以很容易了解自己處於哪個階層,以及要前往下個階層,還有哪些能力需要補強。同時,也能更開放的與主管討論,該往哪個面向學習與精進,才能達成自己的職涯目標。甚至在跟主管提升職時,這套框架也能成為具體的表現衡量標準,減少升遷過程可能發生的政治角力情形,以及「抱老闆大腿」就能升職的現象。

對企業來說,這份框架也能在許多情境下派上用場。比如Dropbox每半年會進行一次個人表現檢視(Performance Review),這份框架就能作為評估自己或他人表現,是否符合期待的重要依據。員工升職時,也能用這套框架檢視該名員工的影響力,是否已經達到下一個層級的標準,如此一來,員工也較不會出現「為什麼我做了很多事但還是不能升職」的心理。招聘時,同樣也能用這套框架,依據應徵者以往的工作經歷評估對方屬於哪一個層級,先了解其能力位階,再分派到合適的職位。

臺灣工程師較專注追求技術能力,但領導、協作、提案能力也同等重要

不只能對Dropbox內部員工帶來幫助,vgod認為,這份Dropbox訂定的工程師職務框架,對於所有在工程師路上努力的人來說,都值得參考。

尤其他觀察到,臺灣工程師普遍注重技術能力的精進,將許多心力花費在追逐新技術、新語言、新框架上,卻忽略了追求技術能力的行為,不一定能為企業帶來更多貢獻。部分工程師則是習慣自己埋頭苦幹,儘管確實交付他人指派的任務,但也因此缺少了發掘新專案的能力,也減少了與他人協作或領導的機會。這些能力的缺乏,都可能成為工程師升職的阻礙。

就連他自己在學生時期時,對於工程師的理解只停留在技術能力的追求,認為程式碼寫好、具備系統設計的能力,就是一位高階工程師了,但進入了Dropbox後才發現,公司對工程師的能力要求非常廣,Craft只是基本能力而已,若要繼續向上升職,就必須要熟悉更多技術之外的能力,為企業帶來更多有利的影響。

因此,他也建議,若臺灣企業沒有訂定這類框架,「Dropbox的框架是一個很好的參考基礎。」透過訂定一份職務能力框架,能增加員工職涯發展的透明度,激勵員工成長;企業評估員工能力時,也能透過同一套參考依據,很容易的向員工解釋「為什麼你是在這個階層」、或是「為什麼你還沒辦法升職」,讓升遷相關的決策更有說服力。

不過,vgod也指出,這套框架的分類非常詳細,對大多中大型的科技公司較為適用;但對新創來說,由於員工人數較少、職務內容彈性大,反而沒必要將職務能力分這麼多級別。


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