人才就是要他做什麼都做得很好,而且具有廣泛的知識與能力,可以讓我們放心交辦任務。」──如果這是一個是非題,你會回答對還是錯?我們也可以說,不全對也不全錯,可是如果從價值觀的角度來看,答案應該是錯,因為「每個人都是人才,只是放錯了位置」。這個觀念並不是每個管理者都有,因為「我被分配到的團隊就是這些,我沒有辦法挑我要的人!」或者「現在人才太少,很難面試到合適的」。聽來讓人感傷,韓愈說:「世有伯樂,然後有千里馬,千里馬常有,而伯樂不常有。」如果每個人都是人才,那就是這世間缺乏伯樂了。

因為企業並不重視伯樂,想想看,得了千里馬的老闆,會把眼光都放在千里馬身上,給千里馬最好的待遇,最好的福利,可是伯樂呢?得要自己學習心胸寬大一些,忍辱負重一些,替大局著想一些。所以我們在找尋人才的時候,想的是這個位置需要什麼樣的人來坐,而且這個人可以把我拱上去,而不會太耀眼或難搞導致把我給擠下去。看過許多公司的實際情況之後,我可以很大膽地說,缺乏人才的公司,是老闆的錯,因為沒有重視伯樂的功能,所以沒有人願意當伯樂,就算有千里馬在公司裡面也不知道。

用人之道,不單單只是找到對的人,還需要給予授權、信任、資源以及可以發揮的位置。「其實我們並沒有學會尊重自己手上的權力」,擔任CEO的學長說:「用人需要知人,否則我們並沒有審慎地運用這個可以左右別人生涯的權力」。這樣講並不過分,如果只是因為一兩件事情與特長就判斷這個人可以勝任某個位置或者不能帶領某個任務,也認為其不足之處可以透過組織與系統來幫忙,這樣可能就會下錯判斷了。我們可能會認為已經認識與觀察很久了,可是這些只是「主觀的觀察」而不是「客觀的考驗」,多數時候我們都只知其一而不知其二,仍需要透過第三者的建議來做客觀的參考。所以,要把人放對位置,除了我們自己審慎再三考量之外,公正第三者的參考意見也很重要。

最好的情況是,人才知道自己的優缺點,同時也知道自己在哪個位置最能發揮,所以能自己就定位同時也做得很好。然而,大多數人對於自己優缺點的體認不夠深刻,對於自己適任的職位也沒太多了解,因此雖然被分配到我們認為適任的工作,但很可惜沒有做好。同一個位置,不同的人來做,結果也不相同,有可能都做得很好,但是其中原因以及表現良好之處可能都不太一樣。例如朋友小傑本來是RD出身,歷任客戶服務工程師的職位之後,認為自己最適合做sales。但他與公司的sales不太一樣,因為他的強項不是跟客戶談判套關係,所以他就走專業路線,提供技術諮詢與服務,做得比以前當工程師時還要快樂,績效也很好。

反之,我們也常常因為想像而誤判某個實際上並不適合我們的職位。例如從前客戶的RD工程師小凱,他轉任PM之後做得不順利,因為他本來以為PM就是做好資料,轉發email,跟催進度就好。其實不只是如此,還需要做調和鼎鼐的工作,也需要協助規格製訂,更需要有高EQ能在各單位之間周旋。後來他還是放棄PM回去擔任RD,不過這次他做RD的工作就做得很好,因為他了解到其他單位的「苦衷」了。

所以我們如果要成就自己成為千里馬,除了了解自己的強項與弱點,也需要知道我們能發揮的位置是否如我們預期。有許多人才嘗試改變環境,但最後都被環境擊敗,原因就在於預期太多而自己能掌握的部分太少。嘗試去尋找更適合自己的位置的勇氣是值得鼓勵的,不過事前的準備,還有上司與部屬的預期,自己能發揮與控制的資源,都需要適當地掌握,有了地利與人和,只要時機如我們所盤算,那麼不用伯樂也可以脫穎而出。

人才最容易忽略的,就是自己的潛力。連續劇有句臺詞:「我說你行你就『得』行」,很多人往往都是臨危受命,不得不絞盡腦汁,想破腦袋,最後突破困境獲得成功。古代「火牛陣」發明人「田單」,他原來的工作是齊國首都臨淄的市場管理員。可是當國家快滅亡時,大夥們推他出來指揮,相信當時也是被要求「你就『得』行」,後來他終於繳出了「田單復國」的成績單。要能發揮潛力,最關鍵的兩字就是「慎」與「謀」,凡事思考再三,有了充足正確的資訊,自己的人馬與智囊團,完整的計畫、推演、練習之後再行動,就算再大事情丟到我們頭上,也可以讓老闆認為放了對的人在對的位置。

在上位者了解人才的優缺與強弱點,進而培訓人才,能在工作上發揮貢獻公司,這是管理上最重要的工作項目。而人才能體會到爭取自己可以發揮的空間時,需要面對「考驗」,權利與義務必須要對等,就比較能耐住性子與練出彈性的身段。不管是期待被放對位置,或自己爭取到對的位置,與團隊一齊拿出亮眼的成績單,也才能為下一個更適合自己的位置做好準備。

專欄作者

熱門新聞

Advertisement