管理者躍龍門

傳說中黃河裡的鯉魚，只要能跳過龍門，就可以升天成龍。現實世界裡面，是否也有一個門檻，讓一個人跳過之後就能成為合格的管理者呢？在尋求這個答案的過程中，我遇到很多的質疑，大多數的人認為，不能用二分法來判斷一個管理者是否合格，而應該從多維的角度來評量才合理。不過我不這麼認為，應該有一個特質是這些多維的因素中最重要的，做不到，就沒辦法帶領出好團隊。

忠誠是一個員工被拔擢為管理者的基本條件，因為長期以來，我們都用傑克．威爾許的A、B、C、D分級法來評估何者為A級員工，何者為D級員工。能力並不算是必要條件，團隊裡面有的是能力很好的年輕新秀，主管不見得就是能力最好的。年資就更別說了，經驗也不一定是絕對必要的，學歷的話則是見仁見智，那是專案時程的掌控？團隊的協調溝通？激勵員工？編列預算？還是孫子兵法說的：智信仁勇嚴？這些都不能當作是門檻，雖然它們可能都是所謂多維因素中的一維。

我問過很多管理者，想了解他們初任主管的第一年，遇到的瓶頸與掙扎是什麼？答案很明確，大家講的都是「學習去面對」，面對同仁，面對上級，面對事實以及壓力。面對其實是一件簡單的事情，硬著頭皮一下子就過去了，不過這確實是經理人的必要修煉。

其實，我認為管理者最重要的條件，就是「面對」的下一個步驟：「要求」。擔任管理者，必須要能要求，持續地要求部屬與同儕改善品質、效率、態度甚至儀容。仔細想想，我們真的能持續地要求同仁而不放水嗎？態度不佳的同仁，我們敢持續要求他嗎？對於流程、品質與效率的提升，我們有恆心持續要求下去嗎？唉，就拿我自己來說，總是虎頭蛇尾，不想每天都讓大家不開心，也就不敢或者不好意思去要求同仁，只好把那些要求，當作是「不順眼的存在」。

被要求的對象，確實會不開心。國中的時候，有個老師告訴我，「這世界上不會有人記得小丑」，意思就是說，在我們人生路途中，仔細回想，我們不會去感謝那些嘻嘻哈哈的丑角，而是會感謝那些板著臉橫著心逼著我們改善的人。公司不能選一個康樂股長或者好好先生來管理團隊，而是需要一個能真正負起責任的人。負責任這件事情常常被誤解成「我可以一肩扛下」，這是不對的。所謂的負責，是把責任分攤到整個團隊裡面；說真的，一個人能扛什麼責任呢？槍斃掉鐵頭管理者就可以解決問題嗎？「持續地要求部屬」才真的是負責，也才算是盡責吧。

這下子，管理者就算是資方，部屬就算是勞方了。但就因為管理者可以要求部屬，所以底下的人只能哀怨地做？基本上要求還是要本乎邏輯與理性，而且必須要想清楚，傾聽別人的意見之後才來進行的，管理者不能武斷地說：我就是要這樣。這種近乎暴君的處理方式，難免團隊會缺乏向心力，導致人員流動性大。

要求別人很難，不但需要處理雙方之間尷尬，也得清楚細節脈絡，考量到前後因果才能產生合理的要求與指導。接受別人要求更難，我們難免會直接將「被要求」導引到對與錯的爭議上。有可能表面上受教了，私底下還是陽奉陰違，也有可能乾脆證明給老闆看，說：「老闆你錯了！」但是這樣也沒辦法解決事情啊！

職場上有個很有趣的現象，很會要求部屬的主管，大多不容易接受別人的要求。因此，上級往往都需要藉助「疾言厲色」來宣示權威，不然就會罩不住，導致政令不行，執行力低落。其實這是個人的專業問題，我們領這個薪水做這份工作，就是要按照職級來做事，這是專業人士應該有的工作態度，如果我們把「被別人要求」融入到了情緒中，各種不滿就會跑出來，覺得自己受傷、不被尊重、無法發揮……這些情緒都是希望被安慰，但都不屬於我們的專業範圍。

有要求才有成長，這是不變的「硬道理」。要求別人、被別人要求都還算是可以渡過的，真正無法持之以恆的，是自我的要求。「那些成功的人士，別看他們可能表面上散散的，骨子裡一定有嚴格的自我要求。」這是一個記者朋友在訪問過許多功成名就的人物之後，得出的結論。以身作則是主管與領導者的基本功，畢竟要求別人可以說是七傷拳，別人難過我們自己也可能心靈受傷。唯有對自己嚴格，逼迫自己成長、去面對弱點與難堪、摒棄惰性與享樂，才能義正辭嚴地對別人提出要求。

擔任管理者，很多時候是非自願性的，如果我們有機會被拔擢，就必須要改變自己，從前只要自己的表現好就可以，現在則是需要帶領團隊拿出績效來。試著要求自己，也試著要求同仁，不需要惡言相向，一樣可以在有紀律與效率的情況下，讓每個人發揮所長。畢竟，要求是為了更完美，雖然心裡很苦，但是當大家享受到成功的果實的時候，不需要等到眾人的感謝，這些苦很快就煙消雲散了。

作者簡介：
吳俊瑩－iThome電腦報技術主筆
交大電子工程系、臺大電機研究所、政大科技班畢業，身兼IT/電子技術顧問和某小型電子公司研發處長。