書摘：主管交辦工作的用心程度，決定員工的成功度

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他有沒有個人目標，會影響工作成敗

主管在交辦工作前，也可以自行研究一下部屬接受工作的可能性。一個很好的方法就是，觀察部屬有沒有長期的人生目標。

現在我們試著站在部屬的立場想想：部屬發現主管要交辦新的工作，如果接受的話，手頭的工作量一定會比現在還多，而且就算接受了也不會馬上加薪，從眼前的得失看來，這樣的選擇一定是「吃虧」的。

所以部屬可能會這麼想：「又不會加薪，還是拒絕吧，太麻煩了！」這樣的想法，可說是極為普通的判斷模式。

但是，如果那名部屬擁有對未來的夢想呢？譬如未來想獨立創業，或想成為名氣響亮、甚至足以讓其他公司前來挖角的專業人員，如果有這樣的夢想，他的價值觀一定會因此改變。

他可能就會說：「為了將來能夠獨當一面，這次的經驗可以做為參考，也為了讓自己更進步，請務必讓我接手這份工作。」答案可能就會變成這樣。

你的部屬是什麼類型的人呢？是只靠眼前得失就判斷結果的人？還是擁有人生目標，為了達成夢想、不吝自我投資的人？千萬記得，部屬的價值觀，對交辦工作的成功或失敗，有決定性的影響。

幫助他描繪人生目標
很多主管都曾有過這樣的心聲：「這下糟了！我手下根本沒有人對未來懷抱什麼夢想啊！」

「我的部屬都只會以眼前的得失來判斷結果，根本沒辦法把工作交給他們！」

我想世界上因擁有明確人生目標而工作的人，可能還不到一成。我曾在三萬多名主管面前擔任演講主講人和教育訓練顧問，實際感受到有人生目標的人，大概只有其中的一～二％，也就是說，主管必須在部屬沒有明確人生目標的前提下，嘗試思考：「身為主管該怎麼做比較好？」

答案很簡單，那就是：「幫助部屬描繪人生目標。」但那可不是眼前工作的目標數據，而是更久的未來。

想成為什麼樣的人？想要過什麼樣的人生？這就是每個人必須描繪的未來目標。

跟部屬定期面談是最有效的方法，可以的話，盡量做到一週一次，實在沒辦法的話，至少也要一個月一次。要提出的問題很簡單，例如「你對未來有什麼想法？」、「你想成為什麼樣的人？」等等。當然，只憑一、兩次面談，部屬也很難找出答案，頂多只會對未來浮現一些模糊的概念。

不過沒關係，就是要這樣重複提問，如果出現了答案，或者有了大概的輪廓，就可以進行第二階段的提問了：「如果要實現目標，你認為現在的自己還欠缺什麼？」

這個時候，部屬應該十之八九會回答：「在工作上更加努力」，或是：「挑戰比現在困難度更高的工作」。

聽到這樣的回答，主管就可以準備收網了，這個時候可以提出最後一個問題：「我想把這份工作交給你，要怎麼選擇，就看你的決定了，怎麼樣？」

承接新工作的部屬，必須要有所謂的人生目標，而協助部屬描繪人生藍圖，則是身為領導者的重要工作之一。

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